聘請員工絕對是身為雇主最傷腦筋的一項工作，僱人的這件事牽扯的範圍非常廣泛，除了想要找到稱職的員工、與公司的願景方向相同的員工，老闆更希望能夠節省成本，以餐飲業來舉例，人事成本幾乎與食材成本處於差不多的比例，如果是更注重服務品質的餐廳，其人事成本可能比食材更高，更別說有可能是店租的兩倍以上，所以花錢要如何花在刀口上，就成為老闆們最頭痛的事，今天小編就來帶大家看看如果請工讀生，要如何能讓老闆們節省成本。
正職與兼職 vs 月薪與時薪
首先我們要來釐清一個觀念，正職並不代表一定領月薪，而兼職也不代表一定是時薪，一家公司也可以設定正職領時薪或兼職領月薪，只要符合基本工資的規範就不違法，那為什麼我們總是認為正職一定領月薪呢?因為正職通常工作時間比較長，以勞基法裡頭每天8小時，一個月160個小時來說，正職就在這個時數上下，每個月有固定的上班時間，對雇主來說，用月薪來計算最為方便，所以多數的正職我們印象中都是月薪。
「工讀生」的定義?
既然標題說到工讀生，就要先談到工讀生在勞基法上是如何規定，其實勞基法上並沒有「工讀生」的這個名詞，只有「部份工時勞工」這個用語，它包含了兼職人員、計時人員、工讀生、PT(part-time)等等，只要是符合每週工作時數小於40，就可以稱為「部分工時勞工」，而這樣性質的勞工，通常都是兼差為主，例如這個公司只有臨時缺人的時候需要遞補人員，或是假日顧客較多時需要支援，也有可能是公司只需要每日四小時的接線生等等情形。
為什麼基本工資時薪會比月薪高?
而這時就會有人有疑問了，2021年的基本工資是24,000，時薪是160，就算把24,000除以30再除以8，時薪也才100，為什麼換算完之後月薪與時薪會差這麼多，這樣對領月薪的勞工來說，真的公平嗎?
其實月薪與時薪的調整，在台灣是有歷經一段改革的，時薪制曾經的算法也是用月薪去除以日數與時數來得出結果，但後來勞動部表示，實務上雇主並沒有另外給付部份工時員工例假或是休息日的工資，這樣的爭議在當時常被拿出來討論，於是才把本來該由雇主所負擔的「例假」跟「休息日」工資，折入基本工資的「時薪」裡，之後再遇到這兩個日期，直接給勞工休息，就不用再計算薪資，來減少勞雇雙方的紛爭。
那什麼時候徵人要用月薪，什麼時候又用時薪呢?
以今年基本工資24,000來計算，24,000/160=150小時，也就是排班在150個小時以上，以時薪計算就會超過月薪的基本工資，所以用月薪計算會比較划算；反之，150個小时以下還是用時薪，才能節省成本。
另外一個方法只適用於給基本工資並且固定工作時間及天數的員工，舉例來說，若是每天固定上班4小時，每個月上80小時，剛好是全職人員50%的時間，在面試時直接給予這個工作12,000的月薪(24,000x50%)，則能比給予用時薪所計算的160x80=12,800來的划算。
但雇主若是要把時薪變成月薪，還需要考量到延伸的一些問題，像是月薪員工會包含較為完整的福利與保障，例如三節獎金、公司配股、明確的升遷管道、年終獎金、完整的特休假等等；另外還有時薪的投保級大約都落在11,100，若是月薪制則會以實際領的金額投保，通常投保金額會比時薪高，最直接影響的就是勞保加上勞退的成本會增加，這點雇主也不能輕忽。
總結來說，月薪制與時薪制各有優缺點，要用月薪的方式或時薪的方式，端看公司需要員工的職位與能力，也請主管及老闆們要審慎衡量公司的狀況做評估，才不會因小而失大哦~
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