基本工資在日前拍板定案，2022年起將會調漲5.21%，月薪將來到24,000元，而時薪也調至168元，很多請基本工資員工的雇主們又需要提高人事成本，但若是調高薪水能夠降低員工的流動率，以長期成本來說，似乎是比較好的選擇，不過，員工會離職，主要原因真的是因為薪水少嗎?今天小編就來跟大家探討一下員工會離職的理由吧!或許大家可以從中找到一點脈絡，而找到降低流動率的方法哦!
重點一. 離職的理由
今年年初Line Today曾做過一項調查，詢問網友什麼原因會讓你決定離職?在68,000人的票選內，以19.09%位居第一的原因是「主管態度與作風」，另外位於第二是「薪資年終不理想」第三是「職業倦怠無成就」，以及第四是「同事間相處不睦」，最主要的四個因素內，撇除掉我們最容易聯想到的錢的問題之外，其實最重要有兩個是「人」的因素，還有人一直不斷在追求的「成就感」。
日本著名的企業家三ツ井創太郎曾在他的著作《餐飲經營學》中，使用了馬斯洛的需求理論來說明餐飲業員工所在意的事，簡單來說，馬斯洛告訴我們，人的需求總共分成五個層次，由低至高分別是生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求及最高層次的自我實現需求，以一個餐飲業的員工來說，大概可以實踐在以下這些情形:
1.生理需求: 能吃飽、睡飽都屬於滿足最基本的生理需求。而不能滿足的情況就像是工作時間太長或是輪班的間隔太短，伙食不好都有可能讓員工健康受到影響。
2.安全需求: 存在這社會最基本的安全條件，工作環境要適宜，不能遭受欺壓；若有事故突發，能有津貼或保險的保障等等。
3.歸屬與愛的需求: 能得到好的人際關係，與團體一起活動而感到被需要而不被孤立。所以增加活動以促進員工之間的互動與情誼，也是一種滿足此需求的方法。
4.尊重需求: 獲得他人的肯定及被需要，可以讓員工了解自己的價值及重要性，所以透明的升遷制度，可以讓員工知道自己的目標在哪裡，被受肯定之後也能晉升到更高的職位，更能讓員工明白自己的付出與能力。
5.自我實現的需求: 當被受肯定之後，員工就會有更想挑戰的事物，嘗試著可以挑起公司的大樑，成為重要的管理者，或者是挑戰新的領域或自己掌管一家店面，公司的制度需要讓員工看到自己能夠努力的方向，以達到自我實現的需求。
三ツ井創太郎:「人不會想在前途充滿不確定感的地方工作!」從今天起，試著把除了薪水之外其它能滿足的需求，用各種方式傳達給你的員工吧!讓你的員工也能夠感到歸屬、尊重，以及最終最渴望的-自我實現!
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