現在宅經濟當道，尤其是新冠肺炎爆發之後，許多民眾都減少外出用餐的安排，轉為外送外帶模式，連帶著也助長了外送平台的業績，也讓外送員的薪水與福利保障問題浮出檯面，前兩年大家討論得沸沸揚揚的外送員車禍致死案，主要是因為外送平台把公司與外送員的關係定義為「承攬契約」而不是「僱傭契約」，所以外送平台不需要幫外送員投保勞健保，外送員如果需要可以自行到工會投保，但自付額百分比會較高。關於外送員與外送平台的關係究竟應該屬於僱傭或是承攬，不同專家有各種不同的見解，這裡我們不詳細做評論，但我們可以探討的是，為何外送平台會強調與外送員是採「承攬契約」，其與「僱傭契約」之間的差異為何呢?以下的文章我們就來分析。
[僱傭契約與承攬契約的規定]
民法第482條規定:「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，想當然爾，一般的勞工成為公司內的員工賺取工資，所成立的從屬契約就是這個性質；而承攬契約則是規定在民法第490條:「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」一般來說，我們常見的外包工作，像是委託外面的公司製作企業網站、文案、美編、處理會計報帳等等這種性質，通常簽訂的都是承攬契約，工作完成之後即給付報酬，後續不見得會固定時間再往來，而有些雇主會為了節省人力成本而採取這個方式來處理人事不足的問題。
[僱傭契約與承攬契約要怎麼認定]
實務上很多時候並不是很容易認定兩者的區別，像外送員的例子就讓很多人摸不著頭緒，但法院通常會依「從屬性」來認定是否為僱傭關係，其從屬性有三種:
1.
人格的從屬:是否有受到公司的指揮監督。
2.
經濟的從屬:公司是否會定期的給付薪水。
3.
組織的從屬:公司是否有所考核懲處，與同事是否有分工合作。
而法院在這三個從屬關係的認定上，基於保護勞工的立場，會選擇採用較為寬鬆的認定，只要有符合其中一項就會被列為是僱傭關係。所以從外送員的例子來說，勞動部依據平台業者的規定判斷，像是外送員需要回報公司無法接案的時段、需要穿著公司的制服等等，都算是受到公司的指揮監督，所以認定其為僱傭關係。但當時此案只限於當事人適用，後續平台業者因應這個結果修改合約內容，像是將制服問題改成用廣告費的模式，若有穿著制服可以再多一筆廣告收入；連續停止接單數次以前會終止合約，現在則取消其規定，讓其內容更加趨向是承攬關係，但是否真是承攬的性質，還是要讓法院依實質行為來認定才行。
[僱傭契約與承攬契約的權利保障]
公司與員工的僱傭關係，讓勞工可以享受到勞健保、勞退以及勞基法的保障，相對來說擁有工時的限制、加班費、特休、資遣費等等的權利；而承攬因為不受勞基法的限制，也就無法享受上面的權益；無勞保的保障，當失業、傷病、職災等情況發生時則無法請領保險給付；無勞退條例的限制則無退休金。所以若外送員為承攬關係的情況下，並無法享受到與一般員工相同的福利，但外送員又是個風險極高的工作，才會讓這個話題持續發燒，若要讓外送員能獲得更多的權利與保障，或許未來需要制定更多相關法律，才能真正因應這個行業的發展。
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