你的員工常常遲到嗎?面對常遲到的員工可以資遣或是直接解僱他嗎?
這裡我們可以使用勞基法第11條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，及第12條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」來解釋及處理。
所謂「資遣」(又稱經濟解僱)是指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞基法11條各款之事由終止勞動契約，因事由來自雇主所產生，不可歸責於勞工，因此雇主需提供預告期間、給予資遣費與謀職假等義務；而「解僱」(又稱懲戒解僱)，是指勞工如有勞基法第12條第一項各款的不法及不當行為，雇主可以不經預告立即通知終止勞動契約，而且不需給予資遣費，這類主要是因為勞工的行為造成公司嚴重的困擾，無法期待勞動關係持續，是雇主的懲戒權之一。
看到這裡，雇主們應該都會希望使用第12條來解僱不適任的員工吧!
但若要達到使用勞基法第12條來解僱員工，建議雇主在勞動契約與工作規則事先說明清楚，白紙黑字寫下什麼事會造成工作的困擾，例如一個月內遲到幾次會造成排班的困擾，所以公司就會解僱員工等等事項，不過也要提醒雇主，第12條第一項第四款內所敘述的「情節重大者，雇主得予解僱」，其情節重不重大並非雇主的裁量權，上了法庭還是需要法官綜合員工各種行為所判斷的裁量範圍哦!
而勞勞基法第11條與12條最大的差別在於要給予員工資遣費與預告通知，預告通知後也必須要提供謀職假讓員工外出找工作，並且在勞工離職前10天通報當地勞工局，才符合相關規定。
然而第11條的資遣也不是隨便給一筆錢就可以請員工走路這麼簡單，必須要符合「最後手段原則」，簡單照字面上來說，資遣是萬不得已才使用的方法，法律會期待雇主用較輕的手段替代資遣，像是輔導、訓練、調職的方式，這些方法都用過之後無法採取別的動作才會使用「資遣」這樣的終極舉動。
實務上曾發生過勞工雖有多次遲到，但每次遲到時間並不長，雇主亦沒有先以罰薪、記過、調職等懲戒方式漸進處理即單方終止勞動契約，於是判賠三百多萬，所以雇主對於員工的資遣或解僱千萬得小心謹慎處理才行。
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