今年受到疫情衝擊的關係，各行各業都不約而同的調整自己的步伐，一晃眼現在又快要接近年底了，使用曆年制計算特休的公司又該開始忙碌了，無論在疫情下您的工作是忙得不可開交，連休假的時間都很難空出，亦或是受無薪假影響，放假的時間比上班的時間還要長，雇主們都要認知到該給員工的休假不可少，只是在這波大環境下，如果員工休不完假，到底應該怎麼處理?如果換算成現金又該怎麼換算才妥當呢?今天我們就來聊聊那些休不完的假吧!
問題一、休不完的假可以怎麼處理?
通常員工會在意的假不外乎兩種-特休與補休，這兩種都是屬於不會扣員工工資也不會扣全勤獎金的假別。一個是勞基法第38條第一項給予員工的特休假權利，另一個是勞基法施行細則第14條之1所記載的加班費事宜，員工可以選擇領取加班費的金錢或者是換取補休的時數。無論是特休還是補休，在約定的期限之內若休不完都可以折發成工資，但若要遞延的話，只有特休可以經由勞雇雙方協商遞延至下一年度，補休是無法遞延的，然而特休遞延至下年度若還是休不完，就只能折現了。
問題二、特休與補休要怎麼「折現」?
折現最重要的基準點還是在於「工資」，所以必須要先知道員工一天的日薪與時薪為多少，才能夠正確的計算折現，舉個例子，小美月薪為30,000(含底薪27,600與2,400伙食津貼)，則日薪應為30,000/30=1,000元，時薪應為1,000/8=125元，若小美公司採用曆年制，也就是特休的休假區間是從1/1-12/31，而今年小美到12/31還有兩天的特休與4個小時的補休未休，這樣該如何折現，我們來看以下算式:
[特休]
小美的日薪為1,000元，所以兩天的特休未休就是由日薪x天數，也就是1,000x2=2,000元。
[補休]
補休的部份則較為複雜，若到約定的期間但還未休完，則需要回溯補休的時間，因為加班費的認定在平日與假日計算方式都不同，此例子我們假設小美這4個小時的補休是因為某個休息日的早上加班4小時，休息日的加班費認定是前第1-2小時為平日時薪x1.34，後3-6小時是x1.67，所以算式應是:
125(時薪)x1.34x2+125x1.67x2=752
所以小美一共可以拿到特休加補休為2,752元。
這邊有一點要補充，加班費的回溯是由工作事實發生時間先後的順序補休，白話點來說若今天小美本應有6個小時的加班費，然後全都換成補休而且已經先休2小時，前面2小時應該是小美最開始加班的那2小時，它的認定是有時間順序的，這樣也才不會造成在回溯時搞錯加班時間的推定而計算錯誤。
問題三、無薪假會影響特休換算嗎?
一般來說，特休的換算工資是以員工「最近1個月」的正常工資換算成日工資來折現，但勞動部針對無薪假的公司也做出了函釋，表示其計算方式應以「無薪假前最近1個月」的正常日工資x未休的特休天數，也就是以未受無薪假影響前的工資來做為計算標準，才不會影響員工的權益。
問題四、離職時特休與補休該如何折現?
這是大家較常有疑惑的部份，甚至很多人以為離職前若沒有將特休給休完就等於視同放棄，其實不是這樣，沒有休完的部份一樣是可以折現，補休的部份較為容易，就跟我們上頭問題二的計算方式一樣，回溯加班費的薪水換算即可，而特休則有另一個問題要先搞清楚，就是公司是採用週年制或是曆年制。我們以小明109/7/1到職為範例，若是採行週年制與曆年制看有什麼不同:
[週年制]
週年制的休假方法很直觀，以員工的到職日為主，例如小明109/7/1到職，則110/1/1就有滿半年的3天特休，110/6/30就有滿一年的7天特休，若在110/10/30離職，之前已經請過6天特休，那就用3+7-6=4天，再乘以日薪換算即可。
[曆年制]
而曆年制則是最多人搞錯的部份，曆年制的推行是為了讓全體的員工都可以在特休計算上面有統一的區間，但每個員工的入職日畢竟不一樣，也就是實際年資到底滿多久的計算區間都不一樣，所以若是採用曆年制的公司，應先將此員工的特休改由「週年制」的方式來看，計算過程就容易的多，本範例中，小明109/7/1到職，若110/10/30離職，則曆年制的計算方式是用到職滿半年的3天再加上從110/7/1-12/31應比例計算會有3.5天的特休，所以110/1/1-110/12/31就會有6.5天的特休。而這邊大家應該有發現一個問題，採用曆年制的休法與週年制竟然差了3.5天的假期，那是因為曆年制的制度把假往後延了，所以若員工已經打算離職，這些往後延的假依舊是屬於員工的權利，必須要把它加回來才行，所以為了方便大家牢記，以後若遇到曆年制的員工要離職，記得特休就是要改回用週年制計算，這樣就萬無一失了!以這個例子來說，小明還是有4個特休假可以折現的哦~
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