每個公司都會面臨到需要招聘員工的時候，無論是用最傳統的報紙廣告，亦或是人力銀行的Po文，撰寫的內容通常是影響招募結果很重要的因素，除了職位、薪水等等需要詳述的資訊，條件也成為籂選人員合乎面試資格的一種方法，然而條件的撰寫其實並不容易，也有很多的小細節的用詞需要謹慎的使用，否則就很容易不小心掉入了「就業歧視」的陷阱，今天小編就來跟大家聊聊有關於就業歧視大家會有的疑問吧!!
疑問一、如何會構成「就業歧視」?
就業服務法第五條第一項開宗明文寫道「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」從這條條文我們可以看到了不可歧視的18個類型，而在行政院勞工委員會101年9月4日勞職業字第1010077980號函中，也有指出「就業歧視係指當雇主以求職人或所僱用員工與執行該項特定工作無關之性質來決定受僱與否或其勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視」，由上我們可得知，若雇主以與僱用員工在執行職務無關的事(例如覺得員工年紀太大，或者外表不夠出眾等)來決定是否受僱，則會構成就業歧視。
疑問二、就業歧視有可能在什麼情境下出現?
既然稱之為「就業歧視」，想當然爾應該就是跟工作有關，多數會構成的情境有三種，第一個就是在找工作時，可能是從一些徵人廣告的頁面得知相關訊息，其廣告文案的內容就是第一線最容易出現就業歧視的地方，像是「限女性」、歡迎二度就業「婦女」等。而第二個就是在面試的洽談當中，主管或雇主或許為了確認面試者是否能為公司盡心盡力，常會出現詢問一些家裡狀況，像是結婚與否、生育計劃等，而這些其實都屬於面試者的個人隱私，跟其在職場上的表現並沒有直接的關係，所以也容易構成「歧視」。最後一種狀況則是在就職後，像最近一則新聞裡提到，有個女員工在婚前一週遭公司資遣，她表示早在四個月前就已告知主管準備結婚之事，結果後來被公司以縮減人力的需求要求資遣，頓時沒有了婚假，更沒有心情渡蜜月，而公司主張的理由在評議委員會調查後認定構成了「婚姻歧視」，於是遭開罰了30萬元。
疑問三、這個職位就是一定要某個特定條件怎麼辦?
這個情況的確會出現，像是徵求賣女性內衣的女銷售員，由於有可能需要幫助顧客調整內衣，間接會接觸到顧客身體，男性的確並不合適，這種情況就屬職位上的必要需求；另外像是為了促進身心障礙者就業，政府規定事業機構員工達一定總數以上需要一定人數的身心障礙者，這種情況下屬於招募的必要條件，所以就不構成歧視的要件。總之，若是執行職務所必要的條件，它必須要有特定的待徵或特質才能勝任的話，才會有合理的正當性。
疑問四、到底要怎麼寫/問才不會構成「就業歧視」?
以廣告文案來說，可以用較為中性或是較不限制的寫法，像「男保全員」、「廚娘」建議改成「保全員」、「廚師」，在面試時若要了解面試者是否能夠在未來配合公司運作，或許可以採取開放式的問題，例如用詢問未來的職涯規劃來取代問對方結婚生子的想法，或者是有沒有什麼地方需要公司配合，這樣的問題來引導出對方真實的想法。而最重要的是，公司在招募員工時，最希望的是能找到合適此職位的員工，其「工作能力」是最重要的評分標準，其教育程度、專業證照、過往工作經驗、處理事情的態度等，都可以了解面試者是否有勝任的能力，只要往這個方向詢問，相信大家都可以避免掉無謂的「歧視」陷阱哦!
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