之前有調查顯示，台灣名列全球出生率最低的國家，為了因應少子化，政府編列了不少預算在促進生育，甚至推行了「國家一起幫你養小孩」這樣的理念，於是懷孕的員工不僅享有產檢假、產假，另一半也享有陪產假，在今年(110年)政府又通過了幾項修正草案，讓身為父母的雙方可以享有同時請育嬰假的權利，今天我們就針對若員工要請育嬰假，雇主們該注意的事項做一個整理。
重點一. 什麼情況下員工可以請育嬰假
育嬰假是為了鼓勵受僱者及其另一半能夠共同分擔養育子女的責任，又不必擔心工作受到影響的一種權益，根據性別工作平等法第16條規定，受僱者任職滿六個月後，每1子女滿三歲之前，得申請育嬰留職停薪，所以如果是同時撫養兩個子女，育嬰停職的期間應合併計算，最長時間以最幼子女受撫育2年為限，也就是會扣除重疊的時間。當然，如果雇主優於性別工作平等法第16條第1項規定，讓員工未任職滿6個月可申請育嬰留職停薪，亦或是2胎48個月都請滿也是可以的。
重點二. 員工需繳交什麼證明文件
當員工向雇主表示要請育嬰留停，要申請的員工需要提交書面資料給雇主，其內容需要記載
l 姓名及職務
l 申請育嬰留停的期間
l 孩子的出生年、月、日
l 育嬰假期間的住所及聯絡電話
l 是否繼續參加社會保險(勞健保等等)
以往的書面內容還需檢附配偶之在職證明，但今年(110)性別工作平等法部份條文的修正草案提出，不論配偶是否就業，不再限定須有正當理由，受僱者均得申請育嬰留職停薪，也就是會將會刪除掉現行第22條的條文。
重點三. 育嬰假雇主要支付薪水嗎?勞健保如何處理?
請育嬰假不需支付薪水，也等於暫停年資，所以若員工在育嬰假前有年資三年，等員工回來復工之後，年資才會從三年再往上累加，其特休也是，若育嬰假前沒修完的特休，復工之後可以繼續休完。
至於勞健保部份，員工可以選擇是否繼續在原公司加保，但為了減輕雇主的壓力，勞保保費原本應由雇主負擔70%，在育嬰假期間可以不需負擔；而員工若是選擇繼續在原公司加勞保與健保，一樣是負擔20%與30%，但可以依意願延後3年再繳費。
重點四. 可以拒絕育嬰留停後的員工復職嗎?
受僱者在育嬰假結束要回原單位復職時，除非有以下情形，而且主管機關需同意，否則雇主不能拒絕:
1.
歇業、虧損或業務緊縮者
2.
雇主依法變更組織、解散或轉讓者
3.
不可抗力暫停工作在一個月以上者
4.
業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
若雇主因為以上的事由無法使員工復職，應檢附以上事由的證明文件，向主管機關報備才可以拒絕受僱者復職，並且應於30日前通知其員工，再依法發給資遣費。
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